Acquisition congés payés pendant arrêt longue maladie : droits, calcul et report

Vous connaissez sûrement cette situation : un arrêt maladie prolongé qui bouleverse vos droits aux congés payés. Depuis les récentes évolutions légales, vous acquérez des congés même pendant vos arrêts de travail, avec des règles de calcul et de report spécifiques. Découvrez comment faire valoir ces droits, gérer le cumul des jours acquis et organiser la prise de vos congés après votre retour.

🗓️ Cumuler et calculer ses congés payés en arrêt longue maladie

L’acquisition des congés payés en arrêt longue maladie constitue un droit récent pour les salariés. Chaque mois d’arrêt de travail pour maladie non professionnelle donne désormais droit à 2 jours ouvrables de congés, contre 2,5 jours pour les périodes de travail effectif. Cette disposition, entrée en vigueur en 2024, modifie le calcul des droits du salarié et oblige l’employeur à adapter son suivi administratif.

Le calcul des jours acquis répond à des règles précises établies par le Code du travail. Un arrêt de quatre mois génère 8 jours de congés (4 × 2 jours), tandis qu’une absence prolongée de six mois ouvre droit à 12 jours ouvrables. La période de référence, généralement fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante, détermine le décompte annuel avec un plafond de 24 jours pour les arrêts de maladie non professionnelle.

La jurisprudence de la Cour de cassation de septembre 2023 et les nouvelles dispositions légales imposent aux entreprises une révision complète de leurs pratiques. Le salarié peut désormais cumuler ses droits acquis pendant l’arrêt avec ceux obtenus durant les périodes de travail, créant un système dual de calcul selon l’origine de l’absence.

Principes de cumul durant l’arrêt maladie

L’article L3141-3 du Code du travail assimile officiellement l’arrêt maladie longue durée à une période ouvrant droit aux congés payés. Cette assimilation permet au salarié d’acquérir 2 jours ouvrables par mois complet d’absence, créant une continuité dans ses droits sociaux malgré l’interruption du travail effectif.

Les arrêts fractionnés bénéficient du même traitement que les absences continues. Un salarié absent trois semaines en janvier puis quatre semaines en février cumule un mois complet d’arrêt, ouvrant droit à 2 jours de congés. La durée totale s’additionne indépendamment des reprises temporaires de travail entre les périodes d’absence.

Modalités de calcul des jours acquis

La formule de calcul applique le coefficient de 2 jours par mois d’arrêt : Nombre de jours acquis = 2 × nombre de mois complets d’arrêt. Cette méthode simple masque certaines complexités liées aux arrêts partiels et aux changements de statut durant la période de référence.

Un exemple pratique illustre cette progression : un salarié en arrêt du 1er mars au 31 août totalise 6 mois complets, générant 12 jours ouvrables de congés. L’employeur doit comptabiliser ces droits séparément des congés acquis par le travail effectif, qui suivent le barème de 2,5 jours par mois.

Comment faire valoir ses droits et demander la régularisation

La procédure de régularisation s’engage par une demande écrite du salarié à sa direction des ressources humaines. Le courrier recommandé ou courriel avec accusé de réception doit préciser les périodes d’arrêt, accompagné des certificats médicaux correspondants. Cette démarche active reste nécessaire car l’employeur n’a aucune obligation de procéder spontanément à la régularisation.

En cas de refus ou de silence de l’employeur dans un délai raisonnable d’un mois, le salarié dispose de plusieurs recours. L’inspection du travail peut intervenir pour faire respecter les règles légales, tandis qu’une saisine du conseil de prud’hommes permet d’obtenir une décision contraignante. Les salariés encore en poste bénéficient d’un délai de deux ans à compter d’avril 2024 pour réclamer leurs droits rétroactifs depuis décembre 2009.

📝 Report et prise des congés payés non pris en cas d’arrêt longue maladie

Le report des congés payés non pris durant un arrêt longue maladie obéit à des règles spécifiques qui diffèrent selon les circonstances de l’absence. La législation distingue les congés acquis avant l’arrêt de ceux obtenus pendant la période d’absence, chacun bénéficiant de modalités de report distinctes. Un délai maximal de 15 mois s’applique généralement, sauf dispositions conventionnelles plus favorables dans l’entreprise.

L’employeur supporte des obligations légales d’information précises qui conditionnent le déclenchement des délais de report. Cette information doit être transmise dans le mois suivant la reprise de travail, par tout moyen garantissant une date certaine de réception. Le défaut d’information suspend les délais et peut exposer l’employeur à des sanctions, notamment en cas de départ du salarié avec des congés non soldés.

Conditions de report et rôle des accords collectifs

La date butoir légale du 31 mai de l’année suivante s’applique pour la prise des congés acquis, mais l’arrêt maladie prolongé justifie un report exceptionnel. Les congés non pris par impossibilité médicale bénéficient automatiquement d’une extension de 15 mois à compter de l’information de l’employeur, portant potentiellement la limite à plus de deux ans après leur acquisition initiale.

Les accords collectifs d’entreprise ou de branche peuvent prévoir des délais de report supérieurs à la durée légale de 15 mois. Ces dispositions conventionnelles, plus favorables que la loi, s’imposent à l’employeur et créent des droits renforcés pour les salariés. L’union des partenaires sociaux dans la négociation collective permet d’adapter les règles aux spécificités sectorielles, notamment dans les métiers exposés aux arrêts prolongés.

Informations de l’employeur et obligations légales

L’employeur doit porter à la connaissance du salarié le nombre de jours de congé dont il dispose et la date limite pour les prendre. Cette obligation s’exerce par bulletin de paie, note de service ou avenant au contrat, avec une date certaine de réception. Le non-respect de cette formalité suspend les délais de forclusion et maintient les droits du salarié.

La transmission de l’information dans le délai d’un mois constitue le point de départ des 15 mois de report. Passé ce délai sans information de l’employeur, le salarié conserve ses droits intacts et peut les exercer dès la communication tardive. Les services d’inspection du travail contrôlent le respect de ces obligations et peuvent constater les manquements, ouvrant la voie à des procédures de médiation ou de sanctions.

Gestion des congés non pris en cas de départ de l’entreprise

L’indemnité compensatrice de congés payés doit être calculée et versée au salarié quittant son emploi avec des jours non pris. Le calcul s’effectue selon deux méthodes : la règle du dixième (1/10e de la rémunération brute de la période de référence) ou celle du maintien de salaire (rémunération qu’aurait perçue le salarié). La méthode la plus avantageuse s’applique automatiquement.

Pour un salarié au salaire mensuel de 3 000 euros avec 10 jours de congés non pris après un arrêt de 5 mois, l’indemnité représente environ 1 380 euros selon la règle du maintien de salaire (10 jours × 138 euros par jour). Cette somme doit être versée avec le solde de tout compte, sous peine d’intérêts de retard. Les salariés ayant quitté leur emploi disposent de trois ans pour réclamer ces sommes à leur ancien employeur, conformément au délai de prescription des créances salariales. Dans certains cas complexes impliquant des arrêts maladie pendant des procédures de dépôt de bilan, les droits du salarié nécessitent une attention particulière aux procédures collectives.